最近很多主管反映人才難尋，尤其是在業務人力的部分，更是難以補齊。

文．洪寶山

　　大家都很懷疑，失業率不是居高不下嗎？為什麼徵才活動如此的困難？主因在求職者若仍抱持「錢多、事少、離家近」的工作態度，那麼在這個景氣衰退的環境中，是很難找到理想工作的。

　　今年初公司聘用了一批財經系的實習生，其中不乏表現優異者。經詢問未來是否願意投入金融業工作，得到的回答卻是：「畢業後要進餐飲業。」進一步追問才知財經文憑是念給父母看的，自己真正想走的是餐飲業。其實我也懷疑，這些孩子是真正認識餐飲業而選擇投入，還是因為社會風潮帶動，讓他們一窩蜂想進入。

　　當然，台灣服務業需要更多的人才投入讓該產業更具國際觀、更有競爭力，但以政府的角度來看，培養多元的人才也是當務之急。

　　伯樂要找千里馬，千里馬也要找伯樂。我始終相信只有人才能找到人才，如果主管本身是一個人才，就能發揮物以類聚的效果，吸引到人才一起工作。但這也必須主管本身有容人之量，能接納不同於自己觀念、想法的人才加入。當一個團隊中的同質性太高，是很難產生加乘效果的。

　　公司有經營理念，所有同仁都必須具有向心力，認同公司的理念，但在做事的想法跟觀念上，我歡迎大家提出不同的意見一起激盪，而不是附和老闆的想法，只有質疑才會去思考，思考過後才有機會創新。只知一味迎合老闆心意做事的人，不是我要委以重任的人，這樣的員工也很難出人頭地。

　　我信任的不是「專業」，而是「人」；就算這個人不夠專業，他也會幫我找到專業的人來幫忙。領導者要像數學家，「加」對的人上車，也就是找到對的人才；「減」掉不適任人才，要勇於汰弱留強；「乘」用授權增加員工自信，效益自會加倍；「除」把榮耀分給員工，讓員工將工作當事業一樣經營。就這四招，簡單的加減乘除，就能做好人才管理的選用育晉留。

更多精采內容，請見《理財周刊》667 期
或訂閱理財周刊電子版